Por Gonzalo Torres Argüello (*)
Líder de Inteligencia Emocional y Resiliencia
“Quiero que todas las mujeres que están viéndonos aquí y ahora sepan que hay un nuevo día en el horizonte. Y cuando ese nuevo día finalmente llegue, será porque una cantidad de mujeres grandiosas, muchas de las cuales están aquí esta noche, y muchos hombres grandiosos, han peleado duramente para ser los líderes que nos llevarán al momento en que nadie tenga que decir “Me too” (Yo también) nuevamente”.
Oprah Winfrey, al aceptar el Cecil B. DeMille Award en la entrega de los Golden Globes 2018.
El tema del acoso irrumpió recientemente en un sector corporativo muy particular: el de la industria del entretenimiento. Pero ya era un secreto a voces en todo el mundo corporativo en general, solo que al explotar en Hollywood trascendió al público masivo e incomodó a todas las empresas y organizaciones donde se maneja poder. Y entonces empleados, ejecutivos, funcionarios comenzaron a identificar -casi como si fuera un juego- sus propios “Harvey Weinsteins”.
Oprah Winfrey, con una trayectoria intachable como empresaria, actriz, conductora televisa, filántropa, estrella popular si las hay, al expresar su manifiesto respaldo al movimiento “Me too” en la entrega de los Golden Globe Awards 2018 terminó simplemente por empujar a las mujeres (sin excluir a los hombres) a que no se callen, a que digan “Me too”, a que hablen su verdad.
Y así las corporaciones comenzaron a preocuparse por el daño en la reputación que podían sufrir si una escalada de denuncias similar llegaba a los medios.
Que este tema haya subido a la superficie ahora no implica que no sea un problema muy antiguo en el mundo corporativo.
El acoso en el lugar de trabajo, que incluye no sólo el sexual que estalló en Hollywood, sino también el laboral, es probablemente uno de los desafíos pendientes más críticos a resolver en la problemática de las relaciones humanas y que genera además un daño prácticamente irreparable en las víctimas que siempre pierden: pierden si no se defienden y pierden aún defendiéndose, lo que desalienta la denuncia y explica esta maldita pregunta que muchos se hacen: “Por qué hablan recién ahora sobre hechos que ocurrieron años atrás?” Y la respuesta es obvia: porque sentían que perdían menos callándose. Y esto es precisamente lo que el movimiento “Me too” quiere revertir.
Al mismo tiempo probar el acoso es algo muy complicado y difícil. Primero porque generalmente el acosador es un jefe o alguien con más poder en la organización que la víctima, lo cual lo hace correr con ventaja para manipular los hechos a su conveniencia y seguir abusando de su poder. Y segundo porque en muchos casos el acosador puede ser muy hábil o sutil como para terminar culpando a la víctima.
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Qué hacían las corporaciones hasta ahora?
Las compañías multinacionales tienen por lo general líneas 0800 o “hotlines” que tercerizan para que los empleados puedan hacer denuncias sobre violaciones de sus códigos de ética manteniendo el anonimato para asegurar que no serán molestados por sus jefes por haber hablado.
Y si bien me consta de la seriedad de muchos de estos sistemas, los empleados en general siempre dudan si realmente ese anonimato se preserva y qué riesgo corren al usar ese canal.
Por lo demás, toda denuncia debe ser probada, y el problema está en que generalmente el acosador actúa con impunidad cuando está solo con su víctima, mientras que frente al grupo (que pueden ser pares de la víctima) juega de un modo mucho más sutil donde las cosas no son tan claras.
Pero el ambiente de trabajo queda contaminado y un sentimiento de autoprotección hace que el resto del grupo tienda a aislar o tomar cierta distancia de la víctima, no sea cosa que el jefe o jefa coloque también a alguno de ellos bajo ese mismo tormento.
En este contexto, quién sería capaz de articular una denuncia? No solo sería una desigual disputa entre la palabra poderosa del jefe o jefa contra la palabra del empleado o empleada, sino que los únicos que podrían salir de testigos en su defensa jamás lo harían por temor y porque intuyen pero no necesariamente quieren ver con claridad la agresividad y la gravedad del caso.
La importancia del movimiento “Me Too” es que la prueba puede comenzar a ser contundente en el mundo corporativo si las víctimas comienzan a hablar. Ya no sería más “la palabra de uno (débil) contra la palabra del otro (con poder)”, sino “muchas palabras que se hacen fuerte para contrabalancear la palabra manipuladora del poderoso o poderosa”.
Acoso sexual y acoso laboral, dos subproductos del abuso de poder
Queda claro entonces que el acoso no se limita a lo sexual y no es una cuestión de género sino de poder, y en la medida que las mujeres avanzan en la pirámide jerárquica, comienzan a verse algunos casos de mujeres acosadoras tanto en lo sexual como en lo laboral. Por eso Oprah en su ya célebre pieza oratoria aquí citada en la entrega de los Golden Globe Awards convoca a mujeres y hombres a convertirse en líderes del movimiento “Me Too” para terminar con el silencio ante las situaciones de acoso.
De todos modos queda un largo camino por recorrer para visualizar avances significativos en esta materia. Aún muchos Jefes de Recursos Humanos tienen la mentalidad de proteger al poderoso de quienes muchas veces dependen directa o indirectamente, y por lo tanto mal pueden colaborar de un modo neutral a defender a la víctima. En el mejor de los casos, Recursos Humanos escucha, entiende, pero se muestra impotente.
Para entender este grave problema en su verdadera magnitud lo mejor es recurrir a Marie-France Hirigoyen, psiquiatra y psicoanalista francesa, autora del libro titulado en su versión en inglés “Stalking the soul: emotional abuse and the erosion of identity” (2000 Edition, Helen Marx Books), y quizás la investigadora más importante de este tema a nivel mundial.
Cuenta Hirigoyen que recién en la década del 90 este fenómeno comenzó a ser considerado. La psiquiatra francesa describe cómo el acoso en el ámbito laboral se inicia con ataques que en un inicio no parecen dañinos, y mientras el grupo dependiente va acomodándose a ese ambiente moldeado por el líder, los ataques irán creciendo progresivamente hasta acorralar a las víctimas. Es muy común que muchos empleados renuncien o cambien de trabajo antes de que la situación para ellos empeore, pero esto no siempre les es posible. Y así, quienes permanecen como víctimas son maltratadas y sometidas a a maniobras degradantes u hostiles por períodos muy largos.
Hasta la aparición de esta corriente renovadora del “Me Too” era muy difícil -si no imposible- encontrar testigos o aliados para las víctimas.
Puede que por ahora este movimiento en el corto plazo sea más espectacular en lo mediático que en los hechos. Sin embargo, como movimiento que aspira a transformar las relaciones humanas ha sido saludablemente disruptivo buscando profundizar el respeto entre las personas, las relaciones de confianza y cooperación donde el poder sea una consecuencia de un liderazgo positivo e inclusivo y no de jerarquías intimidantes y manipuladoras.
Qué pueden hacer las empresas para evitar una posible crisis de imagen por este tema?
Como especialista en temas de imagen y recursos humanos, la pregunta que suelo recibir es: cómo evitamos este daño potencial a la imagen corporativa si trasciende que algún ejecutivo (o ejecutiva) es acusado por acoso por una empleada o un empleado o varios de ellos?
Lo primero que debemos saber es que esto puede pasar en cualquier empresa.
Sin embargo, ciertamente, será más difícil que ello ocurra en las organizaciones que con honestidad y coherencia enfrentan este potencial problema reconociendo el daño que producen a las víctimas en su integridad y dignidad. Y ese daño suele ser mucho peor aún cuando la victima intenta defenderse, porque a los ataques sufridos hay que sumar las consecuencias de la campaña de desprestigio que seguramente el jefe o jefa implementará para contrarrestar de los dichos de su víctima.
El acoso laboral existe desde hace tiempo pero era ignorado en épocas recientes en que el liderazgo se confundía con la posición jerárquica que daba poder. Por eso lo primero que deben hacer las organizaciones es entender los cambios que se han producido en nuestra sociedad en esta era de las comunicaciones, Internet, inmediatez, virtualidad que ha hecho visible lo que antes se tapaba, exponiendo lo peor del autoritarismo directivo.
Es por esto que probablemente sean las organizaciones con más años las que tengan el mayor desafío y requieran acelerar los cambios culturales internos para adaptarse a esta nueva realidad generando un nuevo liderazgo donde el poder sea visto como la capacidad para innovar, sumar al otro, obtener resultados en un ámbito de respeto y valoración de las diferencias. Años atrás alcanzaba con que una empresa dijera que estos eran sus valores; hoy deben verse esos valores reflejados en el día a día de su gestión.
Aquellas empresas que tengan o desarrollen una cultura donde la Diversidad y la Inclusión sea práctica corriente y no un eslogan, harán trascender esos valores y será más difícil que estos casos ocurran, pero si ocurrieran rápidamente la propia organización los repele. No ha sido lo más común hasta ahora lamentablemente por las razones que hemos visto, pero sin dudas un cambio ha comenzado.
Terminando su discurso en los Golden Globe Awards Oprah Winfrey dijo: “Esos nuevos líderes nos llevarán al momento en que nadie tenga que decir “Me too” nuevamente”. De este modo Oprah cerró con un claro llamado para que empecemos a profundizar este cambio en el liderazgo de nuestras corporaciones. Y ese cambio por supuesto va mucho más allá de simplemente invitar testigos a reuniones de jefes hombres con mujeres que le reportan.
(*) El autor fue director de Asuntos Públicos y Corporativos en empresas como Merck y Roche en Argentina, Estados Unidos y Suiza.
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